人力资源规划的落地难题

【注定不能落地的规划】

　　有多大比例的企业做了人力资源规划，而其中又有多大比例的企业切实落地执行？这
个数字应当不会让人太乐观。目前正是一个新的规划期开始，很多企业（尤其是国有企业）
出于各种目的纷纷热火朝天地做规划，但可以肯定的是，这些规划中的很大一部分从制定
开始就注定了不可能有效执行。

　　而任何人都知道

“凡事预则立，不预则废”的道理，尤其是在竞争日益激烈、人才特别是

高端人才绝对匮乏的时代，人力资源规划的重要性不言而喻。但为何这么多企业正在走过场
式地做规划、或者认认真真做的规划无法执行呢？

　　【原因分析】

　　

1、企业缺乏内生的规划驱动力

　　大量国有企业做规划的动机非常简单，主要是上级主管部门的行政推动。在国家层面人
才规划纲要的推动下，各国资、行业主管部门都纷纷开始了人力资源规划编制工作。其初衷
和目标无疑都是好的，但在这种运动式的、企业本身缺乏内驱力的情况下，人力资源规划变
成应付。这类规划从一开始就注定了不可能被执行。很显然，这类企业必须进行反思。

　　

2、企业习惯于无限的劳动力供给

　　大量企业不做规划的一个重要原因是，企业习惯于过去长期的无限劳动力供给的状态。
在人才竞争越来越激烈的情况下，企业虽然也感受到了压力，但是相对于人才培养的巨大
投入和风险，以及企业战略不确定带来的用人决策风险，都迫使企业放弃做规划，而执迷
于依赖人才的外部获取。

　　

3、企业缺乏明晰的战略

　　人力资源规划是高度依赖于企业战略的，战略是人力资源规划的前提。人力资源规划正
是因应于企业战略目标而存在。但是大量企业缺乏明确的战略，甚至缺乏可执行的中短期目
标，这种情况下当然无法确定企业未来的人力资源数量、质量和结构需求。

　　

4、人力资源规划泛量化倾向严重

　　中国人越来越迷信数字，泛量化的倾向在人力资源规划中异常突出。很多企业的人力资
源规划就像是一道算术题，规划人员将大量精力放到用趋势外推、回归分析、比率分析等方
法预测企业人力资源需求上，而从规划结果上来看，似乎只有精确的历年人才需求

“数目

字

”才是实打实的结果。

　　但是，即使企业经营数据都无法做出如此精确的预测，又如何要求在此统御之下的人
力资源规划做出高精度的预测呢？这显然是我们已经突破了合理的边界。

　　

5、缺乏有效的落地手段

　　虽然在广义的人力资源规划中需要进一步确定实现企业人力资源供需平衡的各项人力
资源管理政策，如招聘、培训、薪酬、选拔以及人员淘汰等，但由于在规划中，这些措施往往
是总体性政策，还不是具体的可执行的措施。因此，企业必须确认人力资源规划合理性，并
将这些政策转化为具体的管理行动。但是，大量企业往往止步于政策，而且这些政策越笼统