商业文化·经管空间 2007 年 7 月

企业人力资源规划中的供求预测

王旺青

（黄淮学院，驻马店，

463000）

摘要：人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，是企业开展各项人力资源管理活动的依据。人力

资源需求与供给的预测是做好企业人力资源规划的基础。

关键词：人力资源规划

供给与需求预测

中图分类号：

F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006—4117（2007）07—0073—02

随着我国市场经济的飞速发展，企业之间的竞争更加

剧烈，而企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业要想
在竞争中处于优势，就需要做好人力资源的规划。人力资
源规划是一种战略规划

,着眼于为未来的企业生产经营活动

预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件
下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益
相适应的人事政策的过程，它是企业整体规划和财政预算
的有机组成部分。

人力资源规划所考虑的不是某个具体的人

,而是一组人

员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为
工商企业人事管理活动提供指导。本文将对供给与需求预
测在企业人力资源规划中的应用作一些探讨。

一、人力资源规划

（一）人力资源规划的目标

人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：①得到

和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
②充分利用现有人力资源；③能够预测企业组织中潜在的
人员过剩或人力不足；

④建设一支训练有素，运作灵活的

劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；⑤减少企业
在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

（二）人力资源规划的内容

人力资源规划是指预测企业未来的任务和环境对人才

的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力
资源的过程。人力资源规划是企业总体规划的重要组成部
分，是企业开展各项人力资源管理活动的依据。

（三）人力资源规划的制定

人力资源规划的制定可分为以下四个步骤：

1、收集信息
收集人力资源供求影响因素的相关信息，并对这些信

息进行全面的分析、整理，便于预测时使用。

2、人力资源需求与供给预测
采用以定量为主，结合定性分析的科学预测方法来进

行预测，以定量方法保证其准确性，以定性方法保证其全
面性。

3、制定人力资源总体规划和业务计划
根据人力资源供求预测结果，提出企业人力资源管理

的总体规划以及各项具体工作的目标、策略及投入等，同
时做好与企业其他计划的衔接和平衡。

4、规划执行过程的监督与信息反馈

二、人力资源的供求预测

(一）人力资源需求预测
1、人力资源需求预测
人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划

和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业
未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动。

人力资源需求预测中需要考虑的影响因素一般包括：

①企业的业务量或产量，由此可以推算出人力需要量。②
预期的人员流动率，由此可以推算出企业的职位空缺规模。
③提高产品质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。
④生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。⑤
企业所拥有的财务资源对人力资源需求的约束等。

2、人力资源需求预测的方法：
（

1）回归分析法。人力资源的需求水平通常总是和某

个或某些因素具有高度确定的相关关系，这样就可以用数
理统计的方法定量地把这种相关关系表示出来，从而得到
一个回归方程，简单、方便地预测人力资源需要量。回归
分析法在确定了相关变量和收集到足够的相关信息的前提
下，所得到的预测结果的准确性是非常高的。

（

2）德尔菲法。也称专家预测法，是一种定性方法，

通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展趋势，比较
适合于对人力需求的长期预测。

德尔菲法是以匿名问卷的方式来征求专家们的意见，

专家们互相不见面，也不知道有谁参加了预测，可以有效
避免心理干扰，不受权威思想的禁锢，畅所欲言，真正做
到集思广益，以保证预测结果的全面性和准确度。

（

3）时间序列分析法。根据过去一定时期内员工数量

的变动趋势对未来的人力资源需求作出预测，比较适合于
短期的人力资源预测，如移动平均法、指数平滑法等。这
类方法比较简单易用，可以用于连续预测，但考虑的影响
因素较少，因而预测结果的准确性受到影响。

（

4）转换比率分析法。这是用来预测企业辅助、服务

人员需求量的一种方法。企业中的辅助或管理、服务人员
的数量往往与企业一线岗位上员工人数或企业员工总数有
直接关系，先预测一线员工的数量，然后根据辅助人员数
量与一线员工数量的关系，预测辅助人员需求量。用公式
表达为：

辅助人员数量

= 一线人员数量 / 辅助人员的生产

率。

（二）人力资源供给预测