一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到
了启迪，从许多方面引发了不少的思考。如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？
到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？
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”
现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们： 没有差劲的员工，只有差劲的管理者 。如果说三个和尚没水喝
是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应
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”
该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓 合法利己 就是通过合法的途径去获取
个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，
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任何时候，总会有一些人会 损人利己 ，也会有一些人 无私奉献 。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，
两头少
,
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如图表一所示。所以如何激发 合法利己 人群的积极性是人力资源管理的关键。
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”
怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过： 没有差劲的员工，只有差劲的管理者 。在三个和尚没水喝的故事中，
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”
如果年老的长老不是 睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛 的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的
角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
首先我们讨论规范化管理
第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定
值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。
第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每
次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最
多不能超过多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，
写工作说明书。
第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者
可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。
各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘
汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主
流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如
果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得
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”
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到承诺的奖励和晋升等等。具体做法是进行 工作分析 （或称岗位分析、职位分析），使每个员工都有自己的 工
”
作说明书 ，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。
再来讨论人性化管理
人性化管理是指在人力资源管理中充分考虑员工的心理状况，采取有效的措施创造出宽松的工作环境，培养良好
的组织气氛，缓解职工的心理压力，给予职工相对的公平待遇，使组织不仅是工作的场所，更是员工生活内容的
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”
组成部分和自我价值实现的土壤。人性化管理的内容在人力资源管理中就是 以人为本 思想的实施，而它的实质
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”
在于 把人当人看 ，组织对员工表示出极大的尊重。
回到三个和尚没水喝的故事，如果和尚们的管理者是一位德高望重的长老，他体恤下属，处处以身作则，还经常
和大小和尚们谈心，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其
才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一个集体中，这样的话，我相信大家就会相互关
心，相互帮助，而不会为挑水的事情斤斤计较了。这就是人性化管理的效用了。在一个组织中实行人性化管理，
应该注意几点：
第一，信任和尊重员工。世界著名的跨国集团阿姆斯北，在
97 年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名
“
制造商，正是因为始终坚持了人性化的管理风格。公司年仅三十多岁的新一代领导人大卫总裁说： 你对员工的态
度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任
”
他们，干脆把他们开除。 他的这段话表示出对员工的极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高
程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现
状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？
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”
第二，人尽其才，给予他们自由发挥的空间。在 以人为本 的管理思想中，一方面是要清楚地识别个体的差异，
并在此基础上做到知人善用，人尽其才，使他们有一个自由发挥自己才能广阔空间；另一方面是可以对员工的需
要（按照马斯洛《动机与人格》）可分为意向需要、认知需要、审美需要）做出正确的判断，找出最能刺激员工