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基子战略的任职资格体系设计

・张惠琴

成都理工大学信息管理学院

基金项目：成都理工大学科学技术研究基金资助项目

［摘

要】本文通过论证任职资格系统与企业核心能力的关系

即以企业战略和企业文化为出发点，从梳理职位开始，划分职类、

格管理制度，最终形成基于战略的任职资格体系的基本框架。

［关键词】任职资格任职评价任职资格体系设计

一、任职资格：基于战略

任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、

经验、技能、素质与行为之总和．它与职类、职种、职层、职等、

职级、职位密切相关。

企业竞争取胜来源于与战略相适应的核心能力。即由企业的

战略得出企业应该具备的核心能力是什么，再由核心能力推导出

与之相应的核心人才的特点是什么，企业员工应该具备的核心专

长与技能是什么．然后根据此特点和要求对企业人力资源管理政

策进行选择．使人力资源管理活动对企业核心能力起到强有力的

支持作用。为此。企业的任职资格体系的设计应基于企业的战略，

将知识、技能转化或整合到企业的产品或服务中去，形成企业有

价值的、异质的、无法模仿和难以替代的智力资产．最终形成核

心竞争力。

１．任职资格要体现企业战略对核心能力的要求

企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时

规范企业的组织模式．按照员工任职资格要求选人、用人、育人

和留人．让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位．发挥应有

的作用。当企业的战略作了大的调整或重新制定了新的企业战略

时，企业组织需作相应的调整或变革．员工的任职资格体系和标

准也须作相应的变动和提高。

２．企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果

企业核心能力的形成是建立在任职资格体系中各职类职种职

提出了基于战略的任职资格体系的设计方案和思路，

职种、职层，界定任职资格等级与角色，建立任职资

位能力的均衡发展的基础之上的。任职资格要求由两部分组成：

行为能力和素质要求，从事不同职类、职种、职层的工作的人所

需要的素质要求和行为能力是不同的，各职类、职种员工任职能

力都要符合战略要求．尤其是企业管理类人员、技术类人员和销

售类人员的能力一定要协调发展，使企业获得持续的发展能力。

３企业核心能力提升是通过员工的职业发展实现的

当企业将战略和组织的要求落实到各职类、职种、职层员工

的任职资格标准和行为标准上，并依据这些标准去评价员工的任

职能力，牵引员工任职能力发展时，企业的核心能力就随着员工．

尤其是关键职种员工任职能力的提升和职业的发展而逐步得以提

升。

二、基于战略的任职资格体系的设计方案

任职资格系统的设计是以企业战略和企业文化为出发点，对

照人才需求，分析评估”现有人才”．建立持续发展的支持系统。

基于人才的战略性思考，确立任职资格管理体系的四个部分：任

职资格标准．任职资格定级评价．任职资格调整与管理．任职资

格落实与反馈。反过来．基于业务流程与组织结构．对职位进行

分析．完成职类职种与职级划分，建立任职资格标准．根据员工

所在职位和职种，确定其任职资格等级．经过进行能力和行为的

动态评价，实现任职资格调整（升级、保级、降级）：通过培训、

考核、任用和新酬等员工切身利益牵引．使得企业任职资格标准

得以持续改进，形成基于战略的任职资格体系框架．如图１所示。

图１基于战略的任职资格体系框架

《商场现代化》２００６年５月（上旬刊）总第４６６期２２８

　

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