任职资格体系设计

“七步法”

    一、首先对工作进行梳理，工作分析的目的在于为职业资格体系的建立奠定基础，
便于进行人才发展策略的制订。

    依据工作分析，依据稀缺性和重要性两个维度将人才分为四类，同时根据在四个维度上
所需人才的数量制订了不同的人才发展策略。对既稀缺又重要，但是公司所需人才数量及工
作量少的人才采用了借助于外部力量，将工作外包，公司不培养这类人才。例如：律师、预
算工程师等；对既重要、又稀缺，同时需要量大的人才，如研发、管理等公司采用重点内部
培养，引进外部为辅的人才策略；对不重要，不稀缺，企业所需数量少的人才采用从外部
招聘，内部不培养的策略，如：环保管理员、计量管理员、安全管理员等等人才策略。

    二、依据人才培养策略及在工作梳理分析的基础上建立了分类、分层的职业资格体
系。

    根据职业特点建立了管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、
人力资源类、财务类等专业及技术资格类别。

    依据人才成长规律及公司的发展战略，公司将研发、工艺类设计了 5 个层级，依次是初级
工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家。人力资源类分为

4 个层级，其余的分为 3 个

层级。

    三、建立了任职资格开发小组，并对开发小组进行任职资格角色培训。

    对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、经营成果、基本素质几个方面对各类及各层人
员进行角色定义。

    角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两
个维度，内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面；技能从各类职业族的工作
建立了职业技能，包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等等。素质依据各类职业族工作特
点，依据素质词典建立了各类职业族所需具备的职业素质，例如：服务精神、组我实现等等
素质等等。经验成果依据各类人才成长特点设定了如：工作年限、工作成果等在内的角色定
义。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次，分为：了解、熟悉、掌握、精通；在
帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等等。

    四、依据任职资格角色定义，进行封闭开发任职资格标准。

    成立任职资格开发小组，组织各类专业人员依据任职资格标准进行开发，开发就是依据
角色定义，详细描述各类各层人员的知识、技能等标准。

    五、依据任职资格标准开发测评标准

    测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评标准，重点在于找到确
定知识测评大纲、技能测评各层人员技能区分点、素质测评方法等。

    六、开发任职资格应用体系

    任职资格的应用体系包括：人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、人自资
格测评手册、管理制度、管理表格等文件。

    七、进行培训和辅导实施（略）