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如何做好培训效果评估

 
    现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注
重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同
样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。
    培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞
争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效
果如何？很多企业的培训是

“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实

效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。
    培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前
评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的
看法，信任，和感觉。
    事前评估有助于保证    
（

1）培训计划组织合理且运行顺利    

（

2）受训者能够学习并对培训计划满意。    

    事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目
标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从
计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或
绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评
估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估：

     

1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状
及培训在工作中是否发生了转换。

    

2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学
助习和培训内容在工作中的应用。

   

3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。
4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。5、集
有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。

    

6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。

 

7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次
评估标准框架层次标准重点

    

（

1）反应受训者满意

（

2）学习获取知识，技能，态度，行为方式   

（

3） 行为 工作中行为的改进   

（

4） 结果受训者获得的经营结果   

     那么我们该如何进行有效的评估呢？   
    首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开
发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本

/效益的观点而言，组织投资于人力资

源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实
施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工

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