绩效考核常见问题

绩效考核是一柄

“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;

反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过
程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等
等。
　　
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
　　
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不
加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
　　
开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，
人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各
级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源
进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力
资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问
题。
　　
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没
有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不
能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
　　
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推
广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源
部的事情，与企业内部的其他部门无关。
　　同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业
的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
　　
二、考核指标主次不分，设计不够合理
　　
绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以
满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考
核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。

因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从
完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象
生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行

“量化”，这些模棱两可的“量

化

”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。

　　
企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规
范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先
不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份

“行为标签”，首先明确

告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。