职能部门绩效考核中存在的问题

我们所说的职能部门一般包括：财务部、销售管理部、工程研发部、人力资源部等等，这些部
门工作环境相对比较稳定，定性的工作较多，定量的工作较少，但是同样需要绩效考核激
励的，下面讲讲职能部门绩效考核中存在的问题：
　　
一、工作难度和考核分数成反比
　　
工作难度大的部门和岗位，绩效考核的分数反而低。（相关文章推荐：如何让薪酬管理和绩
效考核相结合

  企业制定绩效考核的六个出发点）

　　
二、工作量和差错率成正比
　　
工作量大，工作做得多的部门和岗位，相应出错较多，出错的几率也偏高。
　　
由于绩效管理是以绩效考核为支撑，并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等
各方面，因此，出现上述两种现象的这些部门和岗位员工，得到兑现的绩效奖励和薪酬晋
升的机会就减少了，而受到的惩罚倒是相应增多，一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员
工的工作积极性和主观能动性。

这样一来，原本是想通过引入绩效考核，强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意
识和效益意识，提升企业的整体素质和实力，结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更
加困难，产生了新的矛盾和对立情绪，也导致员工抱怨不断，管理人员参与考核的积极性
逐步弱化甚至减退，造成了消极的、负面的影响，也使企业对职能部门和岗位的考核处于一
个尴尬的位置，影响了公司的整个绩效管理体系。

有效绩效考核实施的三个关键点

很多企业实施绩效考核的最初目的是为了激励员工，让员工凭借自己的能力获得相应的财
富，但是随着绩效考核的实施，很多企业老板都感觉到绩效考核已经成为了一种形式，并
没有实际的激励意义，企业老板应该掌握有效绩效考核设计的三个关键点：
　　
一、设置关卡
　　
提起绩效考核，几乎很难避谈

“强制排序”。强制排序几乎是绩效考核最有效的工具，或者按

分数、或者按比例。

指标不准，流程不规范都不要紧，只要能给出一个强制排序的结果，绩效考核工作就算大
功告成，奖金就能发下去了。

强制排序这个机制经过几次改良、升级，功能已经非常强悍。除此之外，再多一两个类似的
小关卡，绩效考核就离实操不远了。

如评选绩优员工，以部门为单位的评估，即使强制排序、限制比例，也难以保证评出来的都