绩效管理案例分析

案例背景
　　
随着国家宏观调控力度的逐步加大，以及一大批发电项目的相继投产，电力供应将趋于平
衡甚至供大于求，电网建设与电力市场开拓刻不容缓，特别是受电价政策的影响，电网经
营形势不容乐观。这就要求

B 电业局在管理模式和手段上要进行不断创新。

　　
B 电业局部分下属单位已经开始了在绩效管理方面的尝试，并制定了一些绩效考核制度。但
是，这些制度本身只是针对单一方面进行考核，而且制度之间缺乏有效接口，难以进行统
一。同时，制度本身的可操作性也存在一定问题。
　　
通过调研分析得出，

B 电业局在人力资源管理方面存在的主要问题如下：

　　
绩效管理方面：

一、绩效管理理念存在偏差。

B 电业局之前制定的考核细则理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找
出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩
效考核不了了之。可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间
花在治病救人上的方式，很难达到提高电业局绩效的目的。

二、绩效管理过程不完整。

B 电业局之前的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指
标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平

;缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况

处于被动状态

;由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;

由于缺少对问题的深入分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利
于形成持续改善的机制。三、考评结果运用不合理。

B 电业局之前进行绩效评估最主要目的是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少
的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯
规划的参考

;对业绩不佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要

进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的目的等。
　　
薪酬管理方面：

一、薪酬激励功能缺失。

B 电业局的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工
资主要按学历确定，一般不做调整

;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是

基本固定的

;岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变

薪变

;月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险