绩效管理过程中需避免的误区

概念不清晰

绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩
效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进
行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，
绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是
对公司管理层和员工进行

“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出

绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。

定位不明确

绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自
己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标
的重要工具。有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。实
际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人
并不能准确回答。实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

观念难更新

当下，绩效管理的理论层出不穷。企业需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。
但是，很多人无法跟上这种步伐。因此，绩效管理也要与时俱进，不断更新观念。

太追求完美

人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。
根据

80/20 法则，80%的工作产出是由 20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是 20%的

关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键
行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带
来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇

360 度反馈，但是却不想一

下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

民主化陷阱

在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，
除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，
考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但
不能一味迁就。

指标难确定

指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚
至给出错误的反映。考核指标的设计，可以说是绩效管理中的一个难题。