绩效考核的计分方法

常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
一、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数
即为考核的分数。
例如：人员招聘周期

=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为

30 日，期望完成时间为 25 日。招聘周期指标在考核中所占有的

权重为

15%，即 15 分，

假设计分方式可以分为三种：
A、25 日以内完成，得 15 分;
B、25～30 日之间完成，得 10 分;
C、30 日以后完成，得 0 分;
二、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，
就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
三、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值

(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的

权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：

A/B*100%*相应的分数。(A 为实际完成值，B 为计划值或者标准值)

例如：人力资源部的招聘计划完成率

=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有

20%的权重，即 20 分，所得的分数为：招聘计划完成

率

*20

四、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为

10%，即 10 分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部

门也许只有

8 个流程，财务部门也许只有 7 个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流

程数量不会很高，所以该指标的最低要求为

100%，计算时，只有两个结果，100%完成，

没有完成。
假如是

100%完成，得 10 分;

假如没有

100%完成，得 0 分;

五、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果
可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的

20%，则

四项分值分别为：

2 分、8 分、4 分、6 分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总

对四项打分之和即为最后得分。