企业绩效管理应遵循的原则

随着企业的不断发展，绩效管理也逐步走入各企业中，成为评估考核员工的普遍方式。

然而，在绩效管理实践中，企业由上至下往往会陷入这样的思想误区：高层管理者的

“叶公

好龙

”现象，大家都说绩效管理好，不过那是针对下级管理者和基层员工的，真的考核到自

己时，往往会百般抵触

;中层管理者的盲从思想，不着力追求管理方法的改进，仅仅认为这

是公司要求这样做的，只要按规定完成考核表就万事大吉了

;基层员工的悲观情绪，他们会

认为，考核就是扣分扣钱，那是管理者给自己上的

“套”，从而片面理解了考核奖惩的正激

励意义。从考核成效看，

“重结果、轻过程”是要不得的，“员工严、中层紧、高管松”更是要不

得的，这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。

六原则助企业绩效管理效果升级

权责一致原则

各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的
工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化
和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。

所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界
定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。

由此可见，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只
是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人。只有在这个前提下，绩效考核才有可
能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。

量化考核原则

绩效考核是通过系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量
以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。

绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工
的私人关系或个人喜好等方面的因素，在很大程度上影响绩效考评结果。

同时，考评者常常由于相关信息的缺失，而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上
下级关系的紧张和矛盾。因此，只有量化了的指标才具有操作价值。

在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管
理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用
财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能
够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。

兼顾公平原则