如何建立一个有效的绩效考核系统

一个优秀的绩效考核系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业
文化管理。

中国的企业家们对于企业绩效的关注程度一直很高，而且非常好学，常常对国际流行管理
方法趋之若鹜。很多人以此为豪，但这个方法是否有效，是否适用于自己？他们根本不在乎。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于
战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但
对于一线员工则没有那么大的威力。

可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面
推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。

那么，如何才能建立一个有效的绩效考核系统呢？

以终为始

要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，所谓

“以终为始”。

绩效考核系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩
效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进
行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。

那么，如何将目标量化？通常大家会使用

smart 策略；如何考核目标？这里涉及最低值、权

重等方法。

总而言之，战略落地依靠的是一套完整的方法：从愿景使命到战略，到战术，再到方法、指
标。整个步骤的顺序是：战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。

衡量一个绩效考核系统是否科学优秀，第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩
效考核系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值
的分配又完全影响了价值创造。因而，对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。

所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因
而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。

就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优秀的员工能够被认可，不足的员工也因
而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优秀的绩效考核系统所能起到的作用。

因此，为了达成这一点，一般的公司会拿数字说话，运用各种量化的技术。

在实际操作中，

smart 策略（specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具体、

可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之