企业薪酬策略的关键问题

 

    笔者在给企业做人力资源

管理

咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企

业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题

——企业的薪酬策略不明晰。以笔

者咨询过的西南地区的一家国有企业

(A 公司)为例，该公司以生产汽车零配件为主，公司

的薪酬制度明确规定：以

“效益优先，兼顾公平”为原则，实行以“按劳分配为主体，多种分

配方式并存

”的分配制度。坚持分配向技术含量高、劳动复杂的技术研发人员、经营效益显著

的

管理

人员倾斜

,向贡献突出的关键技术骨干倾斜，为将公司建设成为科技先导型企业提供

有力支持。由于研发设计人员对公司的经营业绩起着举足轻重的作用，公司对研发设计人员
的激励力度最大，在公司内部，研发设计人员的收入是比较高的，可是在笔者给该企业做
诊断的时候，却发现研发设计人员对

薪酬水平

的认同度并不高

(如下图所示)，企业支付了

较高的人工成本，却没有得到预期的效果，当笔者将诊断的结果呈现给

A 企业的高层领导

时，引起了高层的深思

……

　　

　　有很多企业的薪酬制度象

A 企业一样，虽然明确规定了分配制度的倾斜原则，也明确

了要激励的对象，但在实际运作过程中仍存在以下几种问题：

　　

1、关键岗位激励作用不明显。原本要重点倾斜的岗位，在实际分配中和公司其他岗位的

差距不明显，或者是与市场价值相比，优势不明显

;

　　

2、对关键岗位界定不清晰。造成部分市场替代性强的岗位也成为关键岗位，企业付给了

较高的人工成本，却在员工心中造成了内部的不公平

;

　　

3、非关键岗位的薪酬策略没有定位。大部分的企业只是明确了对关键岗位的激励政策，