企业薪酬方案的制定

　
摘要：随着当前市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，薪酬管理作为企业管理的一
个重要组成部分，对企业的发展和人力资源水平的提高起着重要作用。但是，薪酬问题一直
是制约企业发展的瓶颈，薪酬管理还面临着一系列问题。因此，采取有效措施强化企业薪酬
管理尤为重要，结合企业实际情况，提出了相应的建议和对策，为企业的发展奠定了重要
基础。

 

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　　关键词：企业；薪酬管理；绩效工资

 

　　合理的企业薪酬方案能够激发员工活力，促进员工价值观念的统一。因此，企业制定的
薪酬方案要内显公平、外显竞争，确保薪酬方案科学、合理、全面，充分发挥薪酬的保障性和
激励性。

 

　　一、　薪酬分配的基本原则

 

　　（一）激励性原则

 

　　打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业
绩紧密结合；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。

 

　　（二）竞争性原则

 

　　在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬
水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

 

　　（三）公平性原则

 

　　薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对岗位评价和绩效考
核决定员工的最终收入。

 

　　（四）经济性原则

 

　　人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造
更多的经济增加值，保障全公司的整体利益，实现可持续发展。

 

　　二、　目标薪酬总额的确定

 

　　（一）　公司薪酬应参考历史水平

 

　　其中增长率遵循

“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、员工平均工资

增长低于劳动生产率增长的原则。

 

　　（二）　公司薪酬总额应与公司整体业绩紧密联系

 

　　三、　岗位绩效工资制的确定

 

　　企业在制定薪酬方案中，为了更好体现公平性，一般都根据岗位的价值和贡献大小来
确定员工的薪酬，因此岗位绩效工资制也应用最广。岗位绩效工资制一般适用于企业管理职
系、技术职系、生产职系、职能职系的岗位。

 

　　（一）　基本工资

 

　　是根据员工的学历、职称、工龄等因素确定的基本工作报酬，包括学历工资、职称工资、
工龄工资等。

 

　　（二）　岗位工资

 

　　

1.岗位分等。依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定等差，划分

职等，相邻职等之间的岗位工资有一定的重叠。

 

　　

2.等内分级。各职等内的级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级实现了一岗多

薪。

 

　　

3.确定薪点值和等级系数。薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位薪酬基数等

于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。