物流企业薪酬体系再设计研究

摘

 要：结合 A 物流企业的薪酬管理现状，分析企业薪酬管理体系中存在的问题，并以现代

薪酬管理理论结合企业实际情况，提出该企业薪酬体系再设计的改革对策。

 

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 http://www.xzbu.com/2/view-622177.htm

　　关键词：薪酬体系；再设计；

KPI 体系 

　　　　

 

　　

1 A 物流企业薪酬体系的现状分析 

　　

 

　　

1.1 薪酬结构缺乏激励性 

　　企业目前的薪酬结构主要包括基础工资和以年终绩效奖金为内容的浮动工资收入。企业
现有薪酬结构和组成比例较为单一，不管是企业的一般操作人员，还是管理人员、甚至企业
高层管理者，均为同一种薪酬结构，激励的针对性不明显。

 

　　

1.2 岗位工资归级标准模糊 

　　该企业现有一套岗位工资归级体系，但该体系缺乏科学的依据，且与现有岗位职责不
相符合，随着部门的扩展，岗位所要求的工作职责变换以及新增岗位的出现，原有岗位归
级体系需要在科学的基础上重新进行归级。

 

　　

1.3 绩效管理体系不完善 

　　企业目前的绩效考核体系中，只明确了财务管理、报关效率、客户满意度等几类指标，
考核体系不完善，部分绩效考核指标不够明确，起不到真正的激励效果。

 

　　

 

　　

2 对 A 企业薪酬体系再设计的研究 

　　

 

　　

2.1 针对企业不同类别岗位，设置不同的薪酬结构 

　　（

1）企业经营层薪酬激励。企业经营者代理企业出资人负责主持企业的经营管理工作，

对组织的整体经营状况、主要部门的日程运作以及其它一些重要职责担负责任。而采用企业
简单的

“工资+奖金”激励模式不能真正体现其工作价值，也不能体现其长期激励效果。为了

适应企业经营层的工作特征，笔者建议对企业经营层实施以长期激励为主、基础工资（保障
工资

+岗位工资）为辅的分配制度。其中，高层管理人员的长期激励以奖励性年金为主，中

层管理人员（报关部除外）的长期激励以延期支付的绩效工资为主。高层管理人员年金的实
施可以拉升企业高层人员与一般员工的收入水平，体现其工作价值，而延迟发放的绩效工
资部分又能抑制经营者短期行为，起到长期激励效果。

 

　　（

2）报关部所有员工。 

　　按照

“底薪加奖金制”的原理进行设计，对报关部所有员工实行以绩效工资为主、基础工

资（保障工资

+岗位工资）为辅的薪酬结构，绩效工资根据经营业务收入业绩确定。绩效工

资为主的在设计就是为了达到对报关人员的重点激励。

 

　　（

3）专业类和操作类员工。 

　　按照

“岗位工资制”的原理设计，对专业类和操作类员工实行以基础工资（保障工资+岗

位工资）为主的薪酬结构，整体薪酬较为稳定。由于操作类员工可替代性强，因此其薪酬分
配原则可以参照同地区社会同工种的社会价值而制定，结构上可基本沿用保障工资收入加
浮动奖金收入形式，但同样可以降低奖金比例，同时参照社会市场价值进行薪酬水平定位
需要注意的是其某些岗位的薪酬价值不一定符合企业内部岗位评价结果比例关系。

 

　　

2.2 进行工作分析与岗位评价，建立薪酬依据 

　　根据美国行为科学家亚当斯（

J.S.Adams）公平理论，当一个人做出了成绩并取得了报