薪酬管理：走出中高层激励的误区

很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，

第二要有绩效观，第三要有分配观。

淘汰机制等都需要在这个环节里完成。

，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬机制，我们的

机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。

　　对企业来讲，薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的

就是怎么用一个小投入换取大的回报，也就是薪酬的激励性。

　　在共赢薪酬里面我们重点要解决这三个问题：第一个是平均是不是等于公平，第二个
是高薪是不是能够高效，第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工的流失。

的三大困惑。所以很多企业需要做薪酬工作。我不用考察其他

的，只看你每个月发放的工资表，就知道有问题了。平均是对员工最大的伤害。

　　如何设计激励性的薪酬体系

　　如何增强薪酬的激励性，我希望大家还是跳出薪酬来看待薪酬，跳出工资来看待工资。
我们看一下激励原则在哪里

?什么才叫激励?

　　体育比赛为什么有吸引力

　　联产承包责任制给我们什么样的启示

　　让一部分人先富起来的后果是什么

　　我们为什么要塑造那么多的榜样

　　所以我们在讨论薪酬的激励性的时候，希望大家记住，动态、变化、差异化。高激励的薪
酬体系，怎么做到动态、做到变化、做到差异化，就怎么操作。

员工的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬是

酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低

(甚至为零)。高层员工建议四六分配，中层员工

七三分配，基层员工八二分配。某种意义上需要思考一点，对于高管很有压力，一个决策失
误

60%就没了。岗位对企业最终业绩，对企业利润的最终业绩，或者销售额的最终业绩，或

者我们战略目标的实现影响越大，浮动工资比例越大，这就是基本原则。

　　设计激励性的薪酬体系，我们只有在浮动工资和

上下功夫。所以说给员工加工

资的时候，我们用最简单的办法，不要加在固定工资上，也不要加在年终工资上，因为这
是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。