国企薪酬的制度困境

一方面

,针对国企高管的绩效评价难以剥离垄断等体制因素;另一方面,却存在着行政与市场

的双重激励体系

,因此只能陷入“市场高薪,收入上缴”的悖论 

中国论文网

 http://www.xzbu.com/3/view-714263.htm

　　

 

　　随着中海油董事长兼首席执行官傅成玉

“曝出高薪”话题转入“收入上缴”话题,关于国有

控股公司高官收入的群情激愤渐渐得以宽慰和平息。这样的新闻花絮每天都有

,毫无疑问,它

们会在时光流逝中淡出人们的视野。但是

,在一个国有经济占据绝对主导地位的经济体中,关

于国有企业治理结构

,包括高管薪酬机制的讨论和探索,必将是一个长期争论不休的有趣话题。

 
　　

 

　　关于

“收入上缴”,据坊间广泛报道的中海油总公司新闻负责人的说法,其来龙去脉如下:

在上世纪末和本世纪初

,国家为推动石油行业在海外整体上市,特批中海油为先行试点,以红

筹形式分别在纽约和香港上市。在当时历史背景下

,为了消除海外投资者对中国企业的投资

顾虑

,经国家主管部门认可,中海油按照国际惯例和香港公司的标准,设计了包括公司高管薪

酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制

,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高

管层成员从

2001 年上市第一天开始,就把董事会批准的收入捐给了母公司中国海洋石油总

公司

,因而中国海洋石油有限公司作为上市公司公开披露的高管薪酬仅为“名义收入”。 

　　

 

　　如是看来

,在“2001 年中海油上市第一天”,捐出收入的高管,还应包括时任中国海洋石油

有限公司董事长兼首席执行官

,现任海南省委书记、海南省人大常委会主任的卫留成。根据人

民网

“中国机构及领导人资料库”,卫留成担任中国海洋石油有限公司董事长兼首席执行官职

务到

2003 年 10 月,然后转任海南。 

　　

 

　　业绩突出的大型国企负责人出任中央和地方政府高级官员

,是长期以来组织人事部门行

之有效的人才选拔机制之一。不过

,这也凸显了国企高管在公司法律制度及治理结构、聘用合

约、股票期权激励计划等正式规范之外的非正式规范激励体系

――党务及行政官阶晋升制度。

 
　　

 

　　在当下中国的社会规范

(Social Norms)中,国企经营管理人员的行政级别制度与其说是非

正式规范

(Informal Norms),不如直接称为正式规范(Formal Norms),因为它作为统一的干部人

事制度之一环

,长期以来一直被严谨细密地执行着,并为广大国企高管所孜孜以求。但在海外

上市公司化转型的过程中

,正式的行政官阶体系被隐藏、被非正式化,取而代之以“公司高管层

薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制

”。 

　　

 

　　从国企高管薪酬事件中可以看出

,国有企业这种模拟市场的公司化转型远远未臻完善。

新近制定的《中华人民共和国企业国有资产法》

,规定了“履行出资人职责的机构”仅负责对由

其直接任免的国有独资企业、国有独资公司的高级管理人员进行考核、奖惩并确定其薪酬标
准

,并未将履行出资人职责的机构确定薪酬标准的对象,扩展到国有资本控股公司、国有资本

参股公司中由股东会或股东大会选举的董事、监事

,更未扩展到经国有资本控股公司、参股公

司董事会聘任的经理等企业高管人员。此中情由

,凸显了立法者赋予国有控股公司、国有参股

公司董事会独立考核、奖惩企业高管并确定其薪酬标准的立法意图。