对建立激励性导游薪酬体系的探讨

【摘要】

 对当前的热点导游薪酬问题进行了探讨,从激励性导游薪酬体系的目标入手,分析了

对建立该薪酬体系至关重要因素

,设计出两种隶属机制下--即旅行社专职导游和导游服务中

心社会导游的薪酬构成。

 

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 http://www.xzbu.com/2/view-611918.htm

　　【关键词】

 导游;激励性薪酬;体系;具体构成 

　　

 

　　一、概念界定

 

　　员工薪酬是指员工在从事劳动

,履行职责并完成任务之后,所获得的经济的酬劳或回报,

包括基本薪金

,即工资,它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬,通常由以下几个部分

组成

:基本工资,职位工资,绩效工资,津贴等。本文中涉及的“导游”是指从事接待国内团的全陪、

地陪人员

,不包括出境团的领队、景点讲解员以及其他从事讲解业务但不在旅行社或导游服

务公司工作或注册的人员

,更不包括没有导游证而从事导游业务的“野导”。 

　　二、目前我国导游人员的薪酬现状

 

　　

1.导游的基本工资一般为 300～600 一个月,也有旅行社不给导游基本工资。在国语导游

中

,只有部分正规的旅行社发给其带团津贴,大致为 15～30 元一天。因此,导游的收入主要来

源于购物回扣。

 

　　

2.旅行社为了将成本转嫁给导游,要求导游出团前先交纳所谓的“人头费”――即花钱买

团带。此外

,导游在进入旅行社之前要交纳 2000～10000 的保证金或称管理费,这个成为控制

导游的有力武器。这些费用都是不合理的

,严重损害了导游的利益,挫伤了导游的工作积极性。

 

　　

3.导游不仅没有与工作性质相关的各种福利,即使是国家法定的三险一金也没有。 

　　

4.虽然旅游法已不再限制导游合理收取小费,但在我国还没有形成给付小费的氛围,导游

这部分的收入很少

,甚至没有。 

　　

5.在旅游企业内部,评价导游仅仅以“导购能力”为指标,完全忽略了导游的职业等级、服

务质量、从业年限、技能水平等诸多重要因素

,没有形成全面有效的激励机制。此外,加之收入

的不稳定、不合理

,多数导游只把自己的工作当作过渡职业,难以在其中寄托事业的理想,将其

作为终身奋斗的职业目标。

 

　　三、导游人员薪酬不合理之处及原因分析

 

　　

1.从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素如工资、固

定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等

;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖

励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望

,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员

流失现象。尽管高额工资能够吸引员工加入并留住员工

,这些常常被员工视为应得的待遇,难

以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素。目前来看

,导游的薪酬构成中保

健因素尚不完全具备

,高额的佣金完全取决于其导购能力,激励作用微乎其微。 

　　

2.旅行社行业壁垒较低,旅游业市场机制不健全,旅游管理部门没有发挥其应有的宏观调

控作用

,使旅行社行业急剧扩张,竞争过度,不理性的消费者也往往将价格高低作为选择旅游

产品的重要依据。在经济利益的驱使下

,旅行社竞相以削价来销售产品,争抢客源,使得采购价

与销售价的差额微乎其微。在这种情况下

,为了保证正常的利润,旅行社惟有将成本转嫁到导

游身上

,降低甚至取消其基本薪酬,让导游花钱买团带,增加他们带客购物的压力,通过不菲的

人头费和购物签单来弥补费用的缺口。