激励导向的薪酬制度

:开发型薪酬方案

　现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为
企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大
化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和
工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励
有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此
有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。

 

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　　一

 现有薪酬制度及其特点 

　　

1、绩效型薪酬制度 

　　

 主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发

出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。

 

　　但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点
也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期
行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要
的资金来实现对员工的报酬承诺。

 

　　据调查，美国有

70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源

于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。

 

　　

2、技能型薪酬制度 

　　这是我国

20 世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度

形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其
薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。

 

　　技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓励员工自觉掌握工作技
能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。

 

　　但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比
较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理
工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础
易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。

 

　　

3、资历型薪酬制度 

　　以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪资制。资历薪酬制度
的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的
安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同
事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。

 

　　此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，强调论资排辈，不直接与绩效
挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用；激励上的弱化，只要雇员表现一般就可以同样得到加
薪，他们只要消极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。

 

　　二

 薪酬制度亟待创新 

　　

1、与薪酬相关信息的获得越来越收到重视 

　　随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密切，企业的薪酬设计越
来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息：对企业外部来说是
企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料。

 

　　在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水平已经成
为企业制定发展战略的基础资料来源。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专