人性化薪酬制度设计

薪酬是组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
我国现代薪酬制度类型主要包括岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。其他的
工资形式还有定额工资、计件工资、提成工资等。目前在发达国家的大型企业主要采用业绩工
资和技能工资方式，业绩工资主要是以职工的业绩水平而支付报酬的一种工资形式，对企
业高级主管还根据他们的业绩提供奖金和股票期权。发达国家的技能工资制是以员工为完成
岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的主要依据。

 

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　　传统薪酬制度的弊端

 

　　

 

　　上述我国四种主要的现行薪酬制度具有不同的特点，岗位（职位）工资制是同岗同薪
岗位差别决定工资差别，完全不考虑岗位内部存在的人的能力差异和工作贡献差异。技能工
资制以个人的劳动技能或职务执行能力作为支付员工报酬的主要因素。虽然兼顾了劳动的技
能差异和执行能力差异，但是没有将劳动报酬与员工的实际贡献挂钩，对职务的执行能力
评价难度和成本也较高。绩效工资制将职工的工资与他们的实际贡献直接挂钩，有利于调动
员工的劳动积极性，但容易导致员工之间的收入差距过大，影响团队的凝聚力。结构工资制
是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。它兼顾了以上不同工资制长处的
优点，但是需要较高的开发和执行成本来建立岗位测评体系和绩效评估体系。

 

　　以上几种工资制各有不同的优点和缺陷，但都有一个共同的弊端

――缺少人性化。也就

是说传统的薪酬制度缺乏组织与员工在劳动报酬上的相互信任和合作。缺少人性化的薪酬制
度，开发成本和运行成本较高，并且缺乏公平性，使组织与个人在劳动报酬上缺乏相互信
任和合作。

 

　　

 

　　计点工资制的特点

 

　　

 

　　计点工资制是以员工的知识、技能和能力确定不同的岗位，按其业绩、贡献大小和工作
差错率增减点数，期末根据点数的多少来确定工作和劳动报酬的一种工资形式。

 

　　计点工资制具有以下一些特点：适应性广。不同行业不同岗位都可推行，既适用机关、
事业组织，也适合于企业。同样，不仅可以运用于普通员工，也能在高层管理者中推行。简
单易行，可操作性强。按知识、技能定岗，采取个人申报，组织审定，能上能下，完不成规
定的点数则降低或更换岗位，而超额完成点数则可调高一档岗位，也就是说，任何人都可
以通过自己的努力争取适合自己的岗位，改变过去能上不能下，完全依赖于人为地评价和
通过测评来确定岗位的做法，降低了测评体系的开发成本和运行成本。弹性大。按贡献大小
和业绩计点，基础薪酬部分不是固定不变，需要完成规定的点数才可以得到基础薪酬，完
不成则降低基础薪酬。超额完成点数，就可以获得奖金和福利。透明度高。每人完成的点数每
周挂牌公布，避免人为地暗箱操作。相对公平。每年公布员工全年的点数总和，超额完成点
数可申报上一档岗位，让每个员工都有奋斗的目标，激发员工努力向上、积极进取的积极性。
 
　　计点工资制的特点集中到一点，就是突出了人性化。人性化薪酬制度就是强调以人为本，
尊重人性，一切从人性出发，充分考虑人性全面发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人