高管股权激励

:理论与现实

[摘要]对高管实施股权激励已经成为国内外公司治理的重要发展趋势。然而，由于特殊的制
度背景与经济环境等原因，国内公司实施高管股权激励尤为困难。诸多问题在不同制度背景
的企业中大不相同。本文以股权激励理论为背景，考察股权激励效果国内外实证结果后，分
别针对国企与私企的股权激励问题进行分析，并给出建议对策。

 

中国论文网

 http://www.xzbu.com/2/view-447169.htm

　　

[关键词]股权激励　理论　现实 

　　

 

　　一、引言

 

　　

 

　　高管股权激励问题受到国内外学者广泛关注。全球

500 强企业几乎都在使用股权对高管

进行激励。股权激励不仅可以减少高管的代理成本，还可以增加对其激励性。据统计，美国
上市公司高管薪酬中平均有

65％的份额属于与长期绩效挂钩的股权激励薪酬，发达国家高

比例的股权薪酬，为我国高管薪酬改革提供了借鉴。股权分置改革的落实，为高管的股权激
励提供了物质基础，

2006 年《上市公司股权激励》、

《国有控股上市公司

(境内)实施股权激励

试行办法》以及修订后的《公司法》则为实施高管股权激励提供了制度保障。在随后的几年中，
部分上市公司开始尝试对高管实施股权激励，这又为众多学者研究高管股权激励的实际效
果提供了样本。多种因素的影响，使得国外针对高管股权激励与经营绩效的研究并未取得一
致结论。国内特殊的制度环境与经济转型的特殊背景则进一步复杂了股权激励的作用效果。
针对股权激励的作用效果，国内学者存在巨大争议。本文在分析股权激励理论背景的基础上，
结合我国实际情况，为国内股权激励问题提供建议。

 

　　

 

　　二、相关理论

 

　　

 

　　

1、代理理论 

　　股东与管理者的委托代理矛盾是对高管实施股权激励的重要理论基础。专业化分工使得
管理者比股东能够更好地管理公司。所有权与经营权分离后，虽然管理者能够改进公司绩效，
但由于信息的非对称性与合约的不完备性，自利的管理者有动机以损害股东利益为代价来
追求自身效用最大化。两权分离后，股东享有公司的所有权与剩余索取权，管理者拥有公司
的经营权，权力的非对等性导致了管理者的道德风险。给予管理者一定的公司股权，是整合
管理者与股东收益函数，减少代理矛盾的有效方法。股权薪酬不仅可以有效解决管理者的代
理矛盾，减少对管理者的监督，而且与公司长期绩效相衔接的股权薪酬，还可以激励管理
者努力工作，从而将外部的监督与激励转化为管理者自身内部的监督与激励。

 

　　

 

　　

2、人力资本理论 

　　人力资本理论认为，相对物质资本而言，人力资本对于经济增长更加重要。对于企业而
言优秀的管理者是企业的宝贵财富，管理者的才能对企业绩效的贡献要远远大于物质资本。
对管理者实施股权激励，将管理者的薪酬待遇与企业的长期绩效紧密结合，与其共同分享
公司的经营收益，不仅能够从物质角度激励管理者努力工作，而且作为一种人力资本价值
的体现，股权激励体现了企业对于人才的尊重，满足了管理者自我价值实现的需要，从而
在精神层面激励管理者努力工作。

 

　　

 

　　三、高管股权激励效果的实证介绍