80 后知识型员工离职管理研究

　
摘要：在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核
心资源，企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国

80 后一代逐渐走上工作岗位，他们

现已成为企业知识型员工队伍的重要组成部分，是企业未来价值的主要创造者，对企业发
展至关重要。但是，

80 后知识型员工离职现象频繁发生，这在一定程度上阻碍了企业的稳

定和发展，给企业管理者带来了严峻挑战。因此，找出其离职的主要原因，并采取有效措施
实现对

80 后知识型员工的有效管理，尽可能留住企业中优秀的 80 后知识型员工，就成为

企业最迫切的问题，只有这样，才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。

 

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 http://www.xzbu.com/3/view-4287455.htm

　　关键词：

80 后知识型员工；离职；原因；对策 

　　

 

　　一、

80 后知识型员工的定义 

　　

80 后这一概念最早由少年作家恭小兵提出，通常我们将其定义为：具有鲜明时代背景

的，伴随着改革开放及社会经济文化环境转型期的，出生于

1980 年 1 月 1 日至 1989 年 12

月

31 日之间，具有独特的个性特征和行为方式，已经成年，并不断迈入工作的新生代群体 。

 
　　知识型员工的概念是由世界著名管理大师彼得

·德鲁克最早提出的，他指出知识型员工

就是：

“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。通常意义上，知识型员工

就是我们所说的脑力劳动者，具有从事生产、创造和应用知识的能力，能用自己所学知识为
企业创造价值，并以此为职业的人。

 

　　综上所述，

80 后知识型员工就可以定义为：出生在 1980～1989 年之间，接受过大专

以上高等教育，拥有高学历高素质，能够运用专业知识或技能为企业创造价值，并且个性
独立的一个群体。

 

　　二、

80 后知识型员工离职现状及原因 

　　离职英文译为

“Employee Turnover”，关于离职的含义，有广义和狭义之分。理论界最常

用的离职定义是

Mobley(1982)提出的狭义定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为

企业成员关系的过程

”，它把员工离职与员工在内部的晋升、降级、调动区分开来，强调了离

职是员工与组织雇佣关系的中断。

 

　　根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网针对

“中国职业发展现状”的

调查结果显示：在中国

80 后员工中，没有跳过槽的占 36%，跳槽一次的占 26%，跳槽二次

的占

15%，跳槽三次的占 13%，跳槽四次的占 5%，跳槽四次以上的占 4%。 

　　中国有句古言曰：

“流水不腐，户枢不蠢”。员工离职率保持在一定范围内对企业正常运

营是有益的，但过高就会影响企业的长远发展。具体来讲，适当的员工离职率有利于不断为
企业输入新鲜血液。相反，离职过于频繁就会使企业缺乏稳定的员工队伍支撑，企业一旦失
去对其保持忠诚的知识型员工的支持，就必然会因人才稀缺而面临被市场淘汰的风险。另外，
过高的离职率还会增加企业经营成本、吞噬企业利润、影响员工士气和破坏企业形象等。所以，
研究

80 后知识型员工离职的原因就显得十分必要。总体来说，80 后知识型员工离职原因主

要有两个：一是个人原因，二是企业原因。

 

　　

(一)个人原因 

　　

1)自身专业能力。科学的发展和社会的进步为 80 后一代提供了良好的受教育条件和学

习机会，因此，他们具备一定的专业知识和专业技能，而且，这些专业知识和专业技能具
有易于携带、不易模仿和稀缺性等特点，另外，他们具有较强的学习能力和创新精神，能够
接受新工作、新任务的挑战，对组织的依赖性相对较低，凭借自身的优势比一般员工在离职