【摘要】

 企业生存环境的不断变化或企业不同发展阶段的变化会使原来胜任工作的人变得很

难胜任

,导致人员与岗位的不相匹配。如何做好人员配置是一项有计划的长期、系统、复杂工

程

,本文以企业目标及各自体系的特定目标为基点对人员配置系统管理模型的构建从人员配

置的五大环节、支持活动、基础活动及系统优化展开重点设计

,目的就是通过系统模型的构建

来保证企业人员配置的运行能有章可循

,做到以不变应万变。 

　　【关键词】

 人员配置系统 管理模型 构建 

　　

 

　　一、人员配置及人员配置系统管理

 

　　人员配置简单地说就是用对的人做对的事

,这包含两个方面的含义:一是指某个人的能力

完全能胜任其岗位的要求

,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即

所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备

(接班人计划)五种重要环节,五者

并行

,可帮助提高公司的整体素质,但如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。 

　　人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统
之中

,根据企业发展的总体目标,采取有效的配置整合措施,将人力资源调配到适宜的部门或

岗位上

,尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的

优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任

,在于培养人,使合适的人从事合适的

工作。笔者对人员配置系统管理模型的构建具体见图

2,后文将对此模型分项展开分析,以供

借鉴。

 

　　二、人员配置的五大环节

 

　　

1、人员招聘。人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划的要求,以工作分析为

基础

,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的

过程。

 

　　

2、人员晋升。人员晋升是将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务

或职位的一种提升性的改变

,这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果,同时

也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的

:第一,配置资源使得

拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配

;第二,提供激励。建立在公平

基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供了激励

,促使其不断努力,争取更高职位。

 
　　

3、人员淘汰。人员淘汰是对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,盘活优化企业

内部人力资源存量

,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建

立起良好的退出机制的组织中

,当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是

绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理

,要合法合理利用淘汰依据,由此避免、减少劳资纠纷。 

　　

4、人员轮换。人员轮换是企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,在组

织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作

,保证雇员被安排到最合适的岗位上,同时为

他们提供最有效的个人工作经验培养

,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企

业达到最佳效益创造了条件。

 

　　

5、人员储备(接班人计划)。接班人计划是公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并

对这些高潜能人才进行开发

,以作为企业中某特定岗位的后备人才。这些高潜能人才是指那

些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。接班人计划通过内部提升的方式来为企业
中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源

,由此,它对公司的持续发展有至关重要的意

义。

 

　　三、人员配置的支持活动