摘要：文章通过对武汉青山船厂企业招聘中的人与组织匹配状况进行调查，发现其在招聘
中存在的一系列问题，并从招聘的各个环节提出了提高人与组织匹配水平的一些具有可操
作性对策。

 

　　关键词：招聘；人与组织匹配；人与工作匹配

 

　　

 

　 　 人 与 组 织 匹 配 （

Person-OrganizatioFit ， P-OFit ） 是 从 人 与 环 境 匹 配 （ Person-

EnvironmenFit，P-EFit）的概念衍生出来。SCHNEIDER 提出的著名的 A-S-A（At-traction-
Selection-Attrition）模型，对这一概念做了很清楚地诠释。该理论认为，人受到相似于自身
人格特征的组织所吸引，经过组织选择和自我选择而进入组织，经过组织社会化的历程，
而产生留任或离职。

A-S-A 模型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人的价值观、目标

及人格特质。本文在该理论基础上进行了一些探讨。

 

　　一、武汉青山船厂人力资源情况

 

　　武汉青山船厂是中国长江航运集团骨干造船企业，员工总数为

10700 多人，但从整个

船厂的学历分布来看，大专及以下学历的人数最多，达到了

75%；本科学历的人数较少，

占总人数的

20%，硕士及以上学历的人数最少，占总人数的 5%。对于一家专业造船的企业

来而言，面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，本科及其以上素质的人员依然显得较
少，如果将学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明企业拥有的人力资源质量不
高，整体素质偏低。

 

　　二、青山船厂招聘中的问题

 

　　青山船厂的人事招聘主要分为四个部分：招募

-选拔-录用-评估。现从人与组织匹配的角

度对其进行分析，船厂的招聘过程也存在着许多问题和不足，主要表现在以下几方面：

 

　　第一，在制定招聘计划时，对空缺职位的工作环境缺乏全方位的评价与分析。对空缺职
位的工作环境进行全方位的评价与分析，是做好人与组织匹配招聘的前提条件。但青山船厂
招聘人员在制定招聘计划时，只是对工作岗位进行了简单分析，主要侧重对空缺职位所需
的知识、技能、能力进行分析，忽视了员工个体特征与组织特征相符合。这样做的后果很可能
导致这样的一种现象，即招聘到的新员工很可能具有很高的工作技能，能胜任该工作岗位
但由于不能认同组织文化、组织价值观而选择离开组织。

 

　　第二，测评技术不规范，不能从一致性匹配和互补匹配两方面同时考察应聘者。青山船
厂所采用的测评技术有纸笔测试、面试、真实工作预演和无领导小组讨论法这四种方式，面
试是其中最常用的一种方式。厂子并没有形成一套固定的、适合企业本身的测评技术。其中纸
笔测试主要是用于测量应聘者的专业基础知识、专业技术知识、文书能力、综合分析能力等，
主要是考查个体是否具备岗位所要求的知识。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效
度较高，且成本低，但评分较为主观。另外，工厂缺少对应聘者心理方面的测试，从而考查
应聘者个性特征与组织特征是否一致。总之，工厂目前所采用的新员工的测评技术并不完善，
也不规范，并不能从一致性匹配和互补匹配这两方面同时考察应聘者。

 

　　第三，没有利用好校园宣讲会这一平台来宣传组织特征。青山船厂的招聘方式也包括校
园招聘，但并没有很好地利用校园宣讲会这个平台。青山船厂去学校进行招聘，但不做宣讲
会，招聘人员只是就近原则到有相关专业的学校，直接找到该专业的老师，告知其企业要
招人，让学生自行联系工厂有关的招聘人员。所以青山船厂并没有很好地利用校园宣讲会这
个平台，向应聘的大学生进行组织特征方面的宣传，使得应聘者无法了解到组织的一些特
征（如组织文化、组织价值观、组织目标等），薪酬待遇等，对应聘学生起不到吸引作用。

 

　　第四，新员工的入职培训内容侧重人与工作匹配。在青山船厂，新员工的入职培训以讲
授为主，培训的内容主要包括安全生产培训和从学生到职业者的转变这两大方面，对新员
工进行企业文化、公司人事制度、职业道德以及公司业务发展等组织特征方面的培训很少，