摘要：专业技术人员是高素质人才的重要力量，这类人员的专业技术职务任职资格量化考
核一直困扰着从事人力资源管理的各级人员。根据单位特点，经过多年研究和实践，本单位
逐步建立了一套以

4 个一级考核因素和 14 个二级考核因素为核心的量化考核体系，用于对

专业技术职务任职资格评审。

 

　　关键词：专业技术职务

 任职资格 量化考核 体系 

　　我国从

1986 年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进 ，

逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足
时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要

(2010-2020 年)》提出完善专业技术职务任

职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，
以期引起共鸣。

 

　　一、要素分解等级计分加权法

 

　　由于

“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这

是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体
系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指
标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核
因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考
核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，
若有互补性，总分采用累加方式，称为

“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①

或②；若不互补则需采取累积方式，称为

“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式

③。 
　　二、考核指标体系组成设计

 

　　考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的

“人才考评三态说”，按综合性、

针对性和简易性

“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根

据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，
有将

“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核

因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职
资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审
考核因素做了如下设计：

 

　　首先，据

“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术

人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在

“业务能力”方面重点设计了“独立

工作能力

”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4 个考核因素；在“技术水平”

方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了

“实

际工作经验

”、“基础理论及专业知识”2 个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答

辩论文的撰写，设计了

“答辩论文质量”考核因素。 

　　其次，据

“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作

作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、
高端技术得以传承，设计了

“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4 个考核因素。 

　　最后，据

“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中

完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合

“学术氛围和工程研制

齐头并进

”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前

沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计

“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的

“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。 
　　三、考核指标体系权重系数分配

 

　　考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周