摘要：职业生涯规划与管理在国外已有百多年的研究历史，它的根本目标是通过员工和
组织的合作与共同努力，使员工的个人发展需求与组织发展目标相一致。为了有效推动上海
电力人力资源开发与管理，公司全面开展了员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过
职业发展通道与转换关系设计、任职资格标准、培训课程目录与大纲、岗位与薪点工资连接等
方面的研究，明确了员工职业发展蓝图，形成了多通道晋升模式，从而实现对员工职业发
展的有效牵引、指导与培养。

 

　　关键词：上海；电力员工；职业生涯管理；任职资格体系

 

　　现代管理学普遍认为，企业生存与发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源
和信息资源，但在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展，
就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下，通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能，
提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中，职业生涯规划与管理受到越来越多的
学者和企业管理者的关注。

 

　　

20 世纪 90 年代初，全球最大的信息技术和业务解决方案公司 IBM 为了成功实现由硬

件业务到服务业务的战略转型，建立了

“IBM 专业人才制度”，对内部大部分职位都设置了

专业培养机制，设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发
展路径建设，

IBM 成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀 MOT（Management of 

Technology）人才，为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。 
　　一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

 

　　上海市电力公司是国有特大型企业，经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着
上海国际大都市进程的加快，公司面临着巨大的战略挑战，区域性、时段性的供需矛盾日益
突出，客户需求呈现多元化、个性化，由于上海市各行业服务水平的提高，对上海电力的服
务质量和模式提出了更高要求，国际、国内对环境、生态的重视，也给上海电力的生产经营、
科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

 

　　为有效应对内外部环境的变化和挑战，实现企业可持续发展，公司制定了面向未来的
发展规划，力争率先建成与国际大都市发展相适应的

“一强三优”（电网坚强、资产优良、服

务优质、业绩优秀）现代公司。

 

　　然而，审视公司人力资源现状，员工队伍能力素质与

“一强三优”的战略目标要求相比

尚有相当差距，高级技术人员的比例明显偏低（仅占

6.3%），高技能人才相当缺乏，经营

管理者队伍中高学历复合型人才比例不足，人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的
关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题：员工晋升模式主要采取岗位晋
升模式，职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，影响了员
工潜能的充分发挥；未能建立清晰的员工任职能力标准，难以对员工晋升形成有效的指导
与牵引；培训课程体系与员工成长相关性不强。

 

　　为了有效推动公司人力资源管理，实现对员工有效的培养、牵引和指导，上海电力开展
了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、
组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链
等的综合分析，并借鉴其他行业职业生涯规划的经验，建立了上海电力员工职业通道全景
图，设计了通道转换关系，开发了任职资格标准，建立了培训课程目录和大纲，构建了不
同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

 

　　二、体系框架及主要内容

 

　　上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历
史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

 

　　

1.职业发展通道及转换关系设计