在知识分子扎堆的华信邮电咨询设计研究院有限公司（以下简称

“华信”），华信学院建立

的初衷是为了进行知识的有效管理，将隐性的知识显性化。

7 年来，伴随着《全员培训和开

发管理条例》的出台与完善，华信学院正在全方位地解决人的发展问题。因为条例的开头清
楚地写着：培训与开发是本公司全员性的常规事务。

找

BOSS 面谈

2011 年 8 月刚刚入职的王盛在经历了为期 10 天的新员工培训之后，开始对华信这个大家庭
产生了强烈的归属感。培训中的人文关怀和团队组建大大舒缓了他作为职场新人的压力。华
信学院院长陈建祥说：

“初入职场的员工受到环境变化的影响，精神状态往往处于轻度焦虑

状态，他们迫切地在寻找分解压力的途径，而这除了上课之外，更需要得到同伴的支持。

”

因而，华信的入职培训也被称为

“华信设计同伴支持系统训练”。

通过训练第一场的

“破冰”以及一整天的团队拓展和心理试探，王盛跟同在一个团队的另外

17 名跨部门同事一起建立了良好的友谊。解决了底层沟通的问题后，他很快便在陌生环境
里寻找到了舒适感，开始主动地表现自己，并在团队中扮演起

“队长”的角色。而接下来他要

面对的是如何打破层级，建立与上级的沟通。

培训第

10 天，他跟同期的 47 名新员工都被要求完成一次特殊的毕业任务——面谈 BOSS.

王盛被分配在华信下设的综合通信研究院四所。当他敲开门后，院长的亲切关怀让他深受感
动。告别时，他还特意向院长要了一个亲笔签名以作证明。

“前几天加班到挺晚，院长走出办公室看到我时马上就叫出了我的名字，还问了我最近的工
作情况。

”作为新进员工，王盛回忆起这个细节，言语中透露着意外的温暖。

知识的复制和内化

团队组建起来之后，接下来需要解决的就是干部的培养问题，华信通过再培训来提高企业
内部知识的沉淀。

华信现有

1900 名员工，其中博士 39 名，硕士、双学位 473 人，本科以上学历近 75%，大部

分都毕业于全国各

211 与 985 重点高校，学历层次普遍较高。随着通信业的快速发展，从

2000 年起华信每年都会有上百名新进员工。作为一个知识密集型企业，如何做好知识的复
制和知识分子的再培训成为他们首要解决的问题。在企业商学院的浪潮席卷全国之后，华信
学院于

2004 年应运而生。

“我们公司以项目型组织架构为基础，在项目管理中综合运用专业知识与技术服务的系统能
力，这就要求员工在担任咨询设计顾问的过程中发现客户深层次的需求，也就是运用技术
实现营销。

”陈建祥说。

因此华信学院一方面通过外部课程的引进，加强员工的营销能力；另一方面又通过内部知
识的整合，自主开发课程，对外提供咨询和培训服务。

目前，华信学院拥有

6 大类，120 余项自主课程，涵盖咨询、通信、建筑等各领域，形成了

入职训练、等级制专业技术培训、基于胜任力模型的核心员工管理培训等多个系列课程。在华