资料一：有效年度调薪的策略及技巧

   年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可
以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失
的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧
和策略去平衡，去协调，去控制。
    要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的

“

”

“

薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决 为什么要进行年度调薪？ 以及 年度调薪

”

要调多少才合适的问题？ 这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下
因素：
    1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，
直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员
工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动
力；
    2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的
薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的
吸引力吸引外面的人才加盟。
    3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行
调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工
必会另觅他枝。
    4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的
经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪
必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此
激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。
    定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而

“

”

定位模糊的调薪政策则只会引发 劣币驱逐良货 的效应，引起关键岗位人员及
表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业
的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位
战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（

1）市场领先战略；（2）市场对应

战略；（

3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略

定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。
    在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达
致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专
业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题
在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而
对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
    在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪
一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：
    A 类：市场因素调薪
    这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低
于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保
持此类岗位在薪资市场上的竞争力。
    B 类：绩效因素调薪
    主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的