如何预防员工

“年关跳槽”

年关将至，职场将进入一个活跃期，各大人才市场又将在春节后迎来一年当中最火爆的时
节，员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。

员工在年关前后人心思动大家都心知肚明，促使员工选择在这个时间点进行跳槽的一个直
接因素

——加薪和奖金，因为多数企业会在每年 1 月份或春节前（也就是年关期间）进行

加薪或发放年终奖金，而员工对加薪以及年终奖的满意程度，是他们决定是否选择跳槽的
重要因素。

年关这个词的释义，指农历年底，旧时欠租、负债的人必须在这时清偿债务，过年像过关一
样，所以称为年关。

而在企业与员工个人之间，员工通过一年的辛勤工作，期望从企业得到一定的回报，而这
种回报最直接的表现形式就是加薪和年终奖。我们也可以把个人和企业之间的这种付出与回
报的形式视同为

“清偿债务”。

作为企业对员工个人进行

“清偿债务”的具体执行者——企业的人力资源部门，除了必须重

视加薪和年终奖这些以物质形式表现出的

“有形债务”的清偿，还有一些非物质形式的“无形

债务

”的清偿，也是需要人力资源从业者高度关注的。根据笔者的体验，这些“无形债务”与

“有形债务”同等重要，两者必须有机结合。

这些

“无形债务”包括哪些呢？

给员工一个说法

所谓给员工一个说法，是指对员工一年的工作进行一个整体的评价，而且这个评价必须与
员工本人沟通。

提到对员工一年的工作进行评价，会让从事人力资源工作的同行与

“绩效考核”联系在一起。

在现实工作中，有的企业推行了绩效考核系统，有些企业没有推行绩效考核系统，即使在
推行绩效考核系统的企业当中，也有绩效考核推行的比较有效果的，也有效果比较差的，
更有仅流于形式的。笔者想特别强调的是，无论企业有没有绩效考核系统、实际实施效果如
何，各级管理者都必须在每一个工作年度结束的时候给下属一个评价，给员工一个

“说法”。

现实工作中，有的管理者

“羞”于与员工交流，害怕一旦对下属进行评价后，下属会有消极

的情绪，产生不良后果。

还有一些管理者，认为只要员工对自己的加薪和年终奖的数目满意了，一切就可以了，不
用再与下属