企业管理中的父爱和母爱

题记：既美且慧的好友承办了一本杂志，为其撰写的一篇专栏文章。

“

稻盛和夫对领导者有一个一针见血的定义：真正的领导人应该是 以大爱为根基

”

的反映民意的独裁者 。
爱，是这个定义中的根基。

“

”

“

”

在本文中，我们姑且先不拔高到 领导 这个高度，而是从基本的 管理 来展开
阐述。

企业的管理者如何看待与员工的关系，是企业文化和管理者个人价值观的表现。
你可以视员工为达成企业战略目标的功能载体，也可以视其为企业大家庭的一
员，而后一种视角，对于中国大多数中小民营企业来说，有着更为现实的意义。

为什么这么说呢？

笔者先后在财富

500 强的外企和国内民营企业工作，这两者的差异非常多，也

不是本文要和大家交流的重点。
其中有一条，是涉及到以上所说的企业管理者看待与员工的关系的现实。

在外企，尤其是知名外企，企业招人可谓百里挑一，甚至千里挑一，招进来的
人不仅能力优秀，而且价值观也较为接近，在这样的团队中，如何去实现企业
的目标是首要工作，在员工成长和团队建设方面，更多是锦上添花的作用。

而我们的大多数中小民营企业完全不是这样。

“

企业似乎永远处于人才短缺的状态，用其中一位老板的话说就是： 我看得上的

”

人不见得看得上我，看得上我的人我又看不上。
简而言之，企业可用的员工在素质和能力上往往都是和岗位要求、公司的发展
有一定差距的，而且，还存在较大的流动性，

HR 部门的员工和部门经理大多

疲于在做招聘、面试、基础培训的工作，团队的绩效远低于外企，保持团队的
稳定性往往成为了很多管理者首先想要解决的问题。

要化解这个问题，我们要从两个层面来探究：
1）影响员工流动性的主要原因；
2）如何提高员工的岗位胜任力。