我们还可以从应聘者的简历中发现什么

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 人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶
段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。

 

  大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作
者的常识性工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历
筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。
  一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。
  常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间
做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如

5 年跳了 3 次，说明工作稳定性不够好。

这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
  1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽
然此人

2 年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又

做其他

……，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。

因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。
  2、有的人 5 年确实跳了 3、4 次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二
份做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，
还是可以斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目
标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作
稳定性的趋势是好的。
  3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况
也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化
不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的
实际情况的。
  二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。
  此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还是可以做一做：
  1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专
员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以
反映此人职业发展潜力还是不错的。有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，

“混的”一

年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比
较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。
  2、应聘者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。
  三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。
  有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句话。这样的情况要不
表明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。
  有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混
乱，这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。
  还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表达能力不够好，如
果该岗位工作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。
  四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。