背景调查
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～
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、那么你们企业做不做？
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、什么职位以上做？做的目的又是？
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、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
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、从那几个方面进行调查？
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、其他分享
经验分享
一．调查对象：
实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，
采购人员或者中高层管理人员。尤其是不能有职业操守问题的岗位。
二．调查内容：
考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因
等。
三．调查过程：
案例 1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电
话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给
HR 经理，同时
CC 给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案。
案例 2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背
景调查（
reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒
史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。
这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明
人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进
行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、
“
”
担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的 老好人 心态，我
“
”
一般会追问一句： 如果候选人再次应聘，你会如何决定？ 如果对方有所犹豫，
那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的
360 度。
《背景调查表》，附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试
人员（用人部门总监）。任用后调查情况在《入职登记表》中反映，有主要条件不
相符的向主任
/经理反映，再考虑是否继续聘用。
四.调查注意事项：
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．一般情况是在面试合格后进行，当然要征得应聘人员的同意，因为有
些人是在职时求职的，不能给应聘人员带来不便或损失。如果当时不方便进行，
后续一定要要补加。
面试时进行：如果你要做背景调查, 请在面试的时候, 明白的告诉应征者，
并与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应
聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作。