HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题

如今

,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众

多

HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人

才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，

HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪

些技巧呢？

以下是广大

HR 最为关注的 20 个问题：

1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的

公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部
的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，

“

”

结果导致 见光死 的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经

“

”

过一轮 拉锯战 后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过
程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致

“

”

你 到了嘴边的鸭子又飞了 ，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者
本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经
验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司
的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领
导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
解答：设计薪酬方案，可以分为

7 步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）

薪酬战略澄清；（

3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深

度分析；（

5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的

运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生
活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能
工资（人性化管理的需要）

3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但

是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选
掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰
富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有

实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪

资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间
划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其