培训效果如何评估

大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱
也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在
培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管

“

”

眼里，培训已成为一个 保健因素 。那么，如何评估培训效果，把有限的培训

“

”

 

费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的 激励因素 呢？

在 10 月 18 到 19 日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科
技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了

 

他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。

曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析
做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培
训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要
使培训有效果，这四个步骤缺一不可。

至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结
束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、
技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式
有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售
额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结

 

果。

反应层面

反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报
名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感
觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，
比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致

 

的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

具体衡量的尺度，可以采取 4 分法(极好、好、一般、差)、5 分法(极好、很好、
好、一般、差)，或者 7 分法(1 到 7 分)、10 分法(1 到 10 分)。一般而言，5 分法
比较容易操作，但区分度不如 7

 

分法。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易
见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而
全盘否定课程。

以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写