几种培训效果评估模型的对比分析
摘 要
:
目前企业在实施培训过程中
,
多数较关注需求分析 、计划制定 、培训实施等阶段
,
而缺乏对培训效果的评价
的重视
,
很多企业仍处于起步或探索阶段
,
本文将通过对几种培训评估模型的介绍以及对比分析
,
为培训效果评估的管理
实践提供理论依据与指导 。
关键词
:
培训效果
;
评估模型
;
对比分析
就培训效果评估模型的发展历史脉络来看
,
存在两条
主线
,
一条是以
Donald L Kirkpatrick
提出的评估思想和方法
为主
,
一条以
Stufflebeam
提出的评估思想和方法为主
,
后
来者的研究也主要是对这两种思想和方法的进一步丰富和
完善 。关于培训效果评估模型的发展路径如图
1
所示 。
图
1
培训效果评估模型的发展路径
一 、柯氏四层次模型
1959
年美国威斯康星大学
(W isconsin University) Don
2
ald L
1
Kirkpatrick
在其博士论文和
1959
、
1960
两年间连续发
表的四篇文章中
,
详细阐述了培训评估的四层次模型的思
想和方法 。
[ 1 ]
Kirkpatrick
提出的四个评估层次主要是以受训者作为评
估效果的对象
,
其优点在于在层级划分上
,
依据行为学的
研究结果
,
由表及里
,
由观念到行为直至结果的变化规律
来划分层级 。对培训效果评估进行了较为系统性 、完整性
的研究
,
具有较强的说服力 。它的不足之处在于
:
( 1)
评
估体系中考虑的因素不够全面
,
因素的确定带有一定的主
观性
;
( 2)
数据的取得是根据单个人的描述取得的
,
但是
每个人的理解又有不同
,
容易造成混乱
;
( 3)
不能把各个
层次形成一个有机的整体 。
二 、对四层次模型的修正与完善
1
1柯氏改良模型
学者
George A l1 iger
和
Elizabeth Janak
针对柯氏模型在实
践应用中出现的一些不足
,
提出了培训是一个完整连续的
过程
,
“培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效
的方法
,
它还是一个完整培训过程中重要的一个部分 ”
。
[ 2 ]
根据这些
,
学者
John Top lis, D ave W allis and W endy Fountain
在
1993
年提出了改良模型 。
柯氏改良法的主要优点在于把培训效果评估看作是培
训的一个重要部分
,
没有把评估和培训分割开
,
可以有效
地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来
,
使培训
评估对培训计划有指导作用
,
使培训计划更加适合员工以
及企业的培训需求 。它的不足之处在于评估内容太多容易
造成层次的混乱
,
使各个层次的评估内容不够明晰 。
2
1
Ham b lin
模型
Ham blin
模型
[ 3 ]
分为五个层次 。
(1)
反应
:
在培训过程
中 、培训结束后 、培训结束后一段时间内进行
,
受训者对
一系列因素的反应都被考虑在内
;
( 2)
学习
:
在培训项目
之前和之后进行
,
评价受训者的知识 、技能和态度的进步
;
( 3)
工作行为
:
确认由培训项目导致的受训者在工作中表
现的变化
,
在培训项目之前和之后进行执行
;
( 4 )
收益
:
量化培训项目给受训者所在部门 、组织带来的影响
,
多数
情况下
,
用成本 —
—
—收益分析的逻辑来分析最终评价
;
( 5)
组织目标支持
:
培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响
的大小 。
Ham blin
模型的重要贡献在于提出评估培训对企业战略
目标的影响
,
提出培训在设计时要考虑到培训项目会不会
对公司的发展有利
,
能不能帮助企业实现经营目标 。但是
这个模型只是提出了一些思路
,
没有在怎样确定结果和计
量方法上有大的突破 。
3
1
P h illiP s
五级投资回报率模型
Phillip s
认为
Kirkpatrick
的四层次模型不够完整
,
尽管
第四级评估标准包括产量 、质量 、成本 、时间和客户满意
度
,
可能产生了可以衡量的业务影响
,
但是也许培训项目
的本身成本很大
,
不一定合算 。需要增加一级评估
,
评估
的重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比较
,
只有
这样
,
整个评估过程才算完整 。因此
, Phillip s
提出了五级