劳动风险实务操作参考手册

项目

对策

第一部分：招聘录用

招聘广告内容

一定要合法

一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；
二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以

“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告

作为重要的裁量证据，单位会不利。

明确设定

“录用

条件

”

一、明确设定

“录用条件”。

1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；
二、事先公示

“录用条件”，证明员工知道。

1、通过招聘广告中明确

“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。

2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；
3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为

“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标

准。否则再完美的录用条件，也是摆设；
2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观
依据。

项目

对策

主动履行

“告知

义务

”

一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作
时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；
2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；

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