360 度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是 4 或 4

个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，

EMBA、CEO 必读 12 篇及 MBA

等常见经管教育均对

360 度绩效评估的实施流程及组织要求有所介绍。

定义

360 度评估反馈（360°Feedback），又称“360 度考核法”或“全方位考核法”，

是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评
估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等
……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客
处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与
发展需求。

360 度评估反馈自 20 世纪 80 年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在

《财富》排出的全球

1000 家大公司中，超过 90%的公司应用了 360°考核法。诸如

美国能源部、

IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门

都把

360°评价模式用于人力资源管理和开发。事实上，360 度工具的流行并不

限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，

65%以上的公司在 2000

年采用了这种多面评估的评定体系，比

1995 年的调查结果 40%上升了许多。

优势价值

优势

准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效

和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，

360 更

准确的原因是

1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供

了对评价人员胜任力素质更为全面的了解

 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的

可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，

因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多
准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：

360 评估涉及到整个组织，实施一次 360 度评估反馈几乎能让所

有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值

个人

可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。