HR 职场考验:激励机制 你会不会用? 

　　有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成

;以前打市场布置下去就立马打开局面，

现在兵马不动却先提要求

;以前不催，下属主动汇报工作，现在要盯在他们屁股后面;奖金没少发，发了奖金却

纠纷更多。这是为什么

?训斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出现在哪?

　　实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问
题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他
人身上，公司出了问题，

CEO 自然脱不了干系。

　　每一个企业里都有自己的激励机制。比如有个员工的期望值是月收入

3000 元，你给他加了 1000 元，等

到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了

500 元，万一出现特殊情况，你在把收入降到 3000 的时候，

矛盾就出现了，他要怠工、要走人的，这样你的激励机制就失去了科学意义。

　　那么，如何使用激励机制，让公司绝大部分员工跑起来

?经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，

必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你
的部下就会跑起来。

　　感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，
为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了

;感情是传递你对员工工作的认可，

对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿
都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，
同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。

　　帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很困惑，我在处处传帮带呀，
为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求
你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带
着干下去

;传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引

导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何
以令行。

“

　　培训在激励中占有重要的位置，培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力， 享受培训就

”

是最好的奖励 有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是
重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希
望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，
其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培
训。

　　奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，
而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，
结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度
上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要
偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励
作用。