HR 疑难操作之调岗调薪

■ HR 法律实务问题

在用人单位与劳动者签订的

“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报

酬

”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位

想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，
企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商
不一致的，不可以进行。但对于

“协商一致”，HR 都知道，这是不易的。除了“协

商一致

”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同

意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情
况下，

HR 还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

同时，

“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员

工工作岗位、工资标准的操作。

“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。

若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。

这是

HR 领域的一个疑难。

■ 劳动法思维与法律要点

根据《劳动合同法》第三十五条：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更

劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文
本由用人单位和劳动者各持一份。

”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动

关系管理中的主导地位。

一、用人单位可以单方面对员工进行

“调岗”的法定情形

根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对

员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原工作。这时，用人单位可以

“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、

劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作
岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文
案下面内容）。

此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字

[1987]第

82 号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机
构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继
续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离
原工作岗位，另行安排工作。