如何解决员工的职位困境

尽管失业率在

6.7%的低位徘徊，但美国的企业仍然在竞相填补职位空缺，企业高管称，他

们缺乏富有创新头脑的员工领导新项目。但是，其原因似乎可以归咎为最高领导层，因为是
领导者们忽视了富有创业意识的员工

——也就是那些能积极主动地为下一个重大成果确定

基调的员工。公司因为未能为员工的创意提供支持而浪费了创新能力。商业战略家和畅销书
作家凯哈

·克里彭多夫（Kaihan Krippendorff）谈到了这种职位困境如何阻碍企业进步以及

企业领导者应该如何应对的问题。
 
“极地涡旋无法阻挡我们！”可能是今年 2 月就业报告的恰当标题：尽管天气寒冷——寒冷
天气往对招聘形势不利

——可这个经济体依然增加了 175，000 个职位。而且好消息在 3 月

仍然在继续，劳工统计局（

Bureau of Labor Statistics）的数据显示，3 月的非农业就业人口

增加了

192，000 人。但是，这个好于预期的结果掩盖了企业领导者面临的日益严峻的挑战。

那就是一个反复出现，而且引起公司最高领导者和人力资源部门共鸣的问题：

“实现我们预

期增长的人才到底在哪里？

”我帮助企业管理者制定增长计划时常常听他们说，他们的计划

受制于无法找到恰当的人才确保一项创新的成功。客户和技术已经完全具备条件，但是，他
们需要的能把握这些新商机的创新型员工，却可能并不想为他们工作。德勤会计师事务所
（

Deloitte LLP）副总裁和人力资源主管凯茜·本科（Cathy Benko）谈到，

“加利福尼亚有

840，000 个重要的职位空缺，可失业率依然高达 10%.

”她认为，雇主需要的技能与求职者

拥有的技能之间存在着严重的偏差。其结果就是人才不足，这已成了企业需要优先考虑的一
个战略议题。
 
最近的研究表明，部分原因可归结为创业企业家本身。我这里谈到的不是年轻的科技企业以
更好的薪酬包和更令人激动的发展空间引诱你的人才离去。我说的是现在为你工作的创业企
业家即将离你而去，还有更糟糕的是，那些已经在你管理团队中任职的人要离去。我说的是
我朋友乔迪？约翰逊（

Jody Johnson）这样的人，他辞去以前的护士工作创建了 Sage，而

Sage 现已成为佛罗里达州最大的企业培训机构之一。我说的是沃顿商学院毕业生戴维 ·克莱
恩（

David Klein）这样的人，他毕业后本来是应该回到麦肯锡咨询公司（McKinsey）的，

可结果是，他与人共同创建了

CommonBond

——一个 P2P（个人对个人）学生贷款机构，

该公司最近募集到了

1 亿美元的资金。我说的是现在还在你的公司工作但希望得到更多工作

意义、自由和可能性的人。比如说埃森哲咨询公司（

Accenture）合伙人马特·雷利（Matt 

Reilly）这样的人，他离开埃森哲加盟了一家规模更小同时也更富有创业精神的企业。研究
表明，与企业经理人相比，公司内部的创业企业家寻求成长新机会的可能性要大得多，从
而，他们也更可能发现新机会。
 
如果增长和创新是你公司战略的重要组成部分，那么，你就应该利用创业精神吸引和留住
这些员工。雷利对这一挑战拥有独到的观点，因为他可从双方的角度来看待这一问题。后来，
他将自己的企业出售给了埃森哲咨询公司，现在他已回到埃森哲，负责埃森哲咨询公司北
美管理咨询业务，身在这个职位，招聘创新型人才就成了重中之重的工作。埃森哲咨询公司
已拥有

280，000 多位员工，目前希望再聘任 50，000 多位员工。所以，为了弄清这一挑战

的缘由，雷利进行了一些很有趣的研究。你的员工希望留下举例来说，在最近进行的对
1，000 位公司员工、决策者和自雇业者的调查中，埃森哲咨询公司发现了自己错过的一个