如果你是老板，你怎么发工资？

天下制度一大抄，大家的制度都一样，问题也一样。制度创新就是要打

破成规，对见怪不怪的问题打破沙锅问到底。比如说工资，为什么管理者一定要
比下属高？坐办公室的一定要比一线员工高？正式工一定要比临时工高？

深圳升晟电子有限公司（应企业要求采用化名）是一家生产无线、红外

线遥控器的企业，工资体系也是照搬惯例：

“基本工资＋浮动工资＋加班工资”。

其中生产人员基本工资占

70%，浮动工资占 30%；非生产人员基本工资占 80%、

浮动工资

20%。

而基本工资，又按岗位、职级、学历、技能等因素设置了一大堆等级，什

么行政五档、技术六档、产线七档；浮动工资则根据每月的工作绩效来确定，以
奖勤罚懒，总额上有一个控制，由人力资源部门平衡掌握。

几年下来，公司老板发现其中存在几个明显问题：
一是

“基本工资”往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在入职前会

编简历，会坐地要价，基本工资就会很高，之后的浮动变化都以此为起点，老
实人吃大亏、吃长亏。

二是

“基本工资”只能升不能降。入职年限越长，工资档位就越高，不自

觉又回到论资排辈的老路上。

三是

“浮动工资”貌似“动”了起来，但由于考核指标一大堆，员工便挑肥

拣瘦，对容易完成的指标超额完成，难以实现的指标差一些也没关系。因为加权
计算后，工资照样拿全额。

再揉进去

“德勤能”等易受主观印象和人情关系影响的指标，明明绩效大

不同，综合一下、平衡一下，就没多大区别了，实质上成了另一种形式的

“大锅

饭

”。

更糟糕的是，这种工资制度使得企业内部充斥着等级观念，工资高低主

要取决于级别、资历、学历等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工资
可能仍然只是经理的零头，即使这个经理天天在混日子。

虽然公司老板看到了这些问题，但究竟怎么解决？
于是公司找到我们，经过我们制度设计师的潜伏式调研、系统化设计、可

行性检验和参与式实施等一系列过程，最终形成方案并投入运行，达到了预期
效果。

一年之内，员工人数没变，工资总额增长了

21%，但销售额增长了 1.4

倍，客户满意度更达到前所未有的

99%。这其中的奥秘，就是工资彻底“动”了起

来，谁干得多、干得好，谁就拿高工资。下级的工资有可能超过上级、一线员工能
超过管理者、临时工能超过正式工。

首先，对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程进行梳理和简化，

使之清晰明了。然后对各部门实行

“关键指标考核”，一个部门一段时期只考核一

个指标，譬如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。

如果受罚部门能提交确凿证据，证明考核指标未能完成是由另一部门造

成，则其扣罚由另一部门承担。

其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。即该部门业

绩超过考核基准，就按一定比例予以奖励，反之扣罚。