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如何让员工 爱上 工作

是否喜欢所从事的职业，是一个人能够做好工作的必要条件。但在员工根据自身
喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非
只能被动等待。组织必须主动确保员工喜欢自己的工作，以保持和提高员工的工
作激情。

因此，

管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是职务或工作，而

应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员
工的工作热情。

反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断

世界上最难认识的人，往往是自己。在职场上也往往如此，人们不总是能够正确
地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。

相当多的人往往都认为自己

的表现

(如社会技巧或开车技术等)比其他大多数人更好。

然而，另外一些人却对

自己存在消极的看法，他们错误地认为，自己在任何事情上都表现不好。来自于
其他人的反馈

(如同事或上司)将有助于他们确定自己在同类人中的相对位置，

让他们更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面现状良好。

此外，积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们
继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。

当然，万一事情发生了错误，消极反馈也是重要的。但

消极反馈只有在结构性信

息传递情况下才能够发挥作用，也就是说，不是采用发牢骚或负面评论的形式，
而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。

另一种消极反馈

的方法是

“三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。比如，

首先称赞这个人，接下来指出他可以改进的地方，然后，使用一个积极的评论
结束反馈

(

“我们讨论得很愉快，和你在一起总使我感到高兴”)。

最后也是最重要的，这类

“客观的”反馈不代表价值判断。

人们只需要知道他们什

么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行
了。例如，作为一名婚恋顾问，你帮助一个大龄剩女找到了男友

;作为一名机械

师，今天上午就修理好了

3 辆汽车

……这些都会给你一种很好的感觉，它会激

励你做更多同样的事情。而且，这种事实的反馈会简化目标的设定，甚至可以直
接用报酬来量化。例如，上半年平均每个月拿了

2000 欧元稿费的记者，可以为

自己设立下半年每月拿

2200 欧元稿费的目标。

个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅

许多

HR 都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而

组织应该引入

“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估

为重点，改为注重员工的未来发展。