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”

这样的 伪领导人才 你用过多少？

几乎所有企业都用错过人。作为企业老大的你不必过于自责，不是你愚蠢，而是

“伪领导人才”太像人才！

伪领导人才的六种保护色
伪领导人才有六种精良的保护色，使他们容易被误看作领导人人才。这六种保护色

是：

第一，优质学历、资历与形象。如外语比较好，或者仪表堂堂，容易让人用一表人

才来形容他们。

第二，卓越的面试经验和技巧。俗称面霸。
第三，个人品牌管理能力强。具有在公司内部营销自己的出色能力。
第四，表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪领导人才会做出

努力让这些指标好看一些。有时，运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。

第五，上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系，赢得上级的信任。
第六，管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展，知道什么时候

该跳槽，往哪里跳，这使得他们比一般人升得更快、更高。

但是，伪领导人才因其领导力有致命缺陷，因而不能成为独当一面的帅才。他们尤

其无法胜任事业部经理、公司总经理或者分管一摊业务的副总经理岗位。

组织中的五类

“伪领导人才”

1、不与人为善的

“孤家寡人”

如果一个领导人不与人为善，即使爬到公司高层，也会成为孤家寡人。这些人无法

建立员工对他们的信任。在员工看来，他们是高高在上的孤家寡人。一旦出现丑闻，则是千
夫所指。在爬到高层的人中，有相当比例是偏执（

paranoid）或反社会人格（ antisoci 

alpersonality）。不与人为善的人有三个问题：

第一，多疑。他们怀疑下属的忠诚，时刻监督或提防着手下人。
第二，不厚道。拿下属、同事以及上级当工具使用。员工会感到自己无非是被他们利

用的工具。这样的人，企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们，他
们最终还是会觉得企业亏欠了他们。他们在下属面前情绪暴躁，为人苛刻。

第三，不公平。对内，他们不愿意或者不善于在下属之间做利益分配。还有一种人，

虽然做出了比较公平的利益分配，但不善于论证这一做法的公平性，结果让手下人愤愤不
平。对外，一旦有机可乘，或者迫于压力，他们容易见利忘义。

2、不追求卓越的

“混世魔王”

意志力薄弱或者没有自我实现需求的人，能够爬到高管岗位的人是绝对的少数。多

数不追求卓越的人只能够爬到一线和中层管理者的岗位。在中小企业，不追求卓越的人往往
难以生存，但是在超大型企业或者垄断企业，往往成为

“混世魔王”的天堂。

现在许多企业强调执行力。为什么有的

CEO 执行不力？原因不是没有能力，而在

于他们没有追求卓越的动机。执行不需要特别的能力，只需要勤快，只需要不怕麻烦。执行
不力的人做事没有时间紧迫感，给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情，以及
他们自己承诺做好的事情，石沉大海的居多。前车之鉴很多，例如，施乐公司尽管意识到必
须变革，但是领导人忙于各种应酬，制定的战略没有执行，所以公司失去转型的机会。

IBM

也一度濒临灭亡，险象环生。

3、缺乏自信果敢的

“和事佬”

胆子小的领导人优柔寡断，不敢做事，更不敢得罪人。

“和事佬”很难发起和推动组