绩效魔方，一个

HR 眼中的绩效管理

绩效管理是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效管理的实质。
绩效管理的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节
最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效管理，你就会怎么操作它，或者说，
你对绩效管理的看法决定了你的操作思路。
观点：
绩效管理一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持续对话过程，这才
是绩效管理的实质。因为绩效管理和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互
动。制定绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面谈改进
需要互动。绩效管理首先是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和
阶段性的考核明显有区别的。绩效管理的过程由经理和员工共同努力达成，绩效
管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。这就是绩效管理的逻辑。
绩效考核的时候，一定要找到员工行为和公司的业务及员工的职责相关联的那
一部分，绩效是员工履行职责并为组织创造价值的结果。
所以，要想界定清楚绩效的内涵，一定要将组织的目标、员工的职责和员工的工
作计划以及最终结果结合起来谈。
绩效管理包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、
绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。
1、组织梳理：实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组
织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。
2、战略目标管理：企业未来 1-3 年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪
几个方面做到差异化

?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企业必须考虑

清楚的，也是指导绩效管理工作、制定绩效考核指标的指南针。
3、绩效指标体系梳理：根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关
程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与企业战略落地、
企业运营和员工成长紧密结合的指标。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、
季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。
4、绩效辅导：是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，
目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的
关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工树立工作思路、形成工作
计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思路和行为逐渐调
整到绩效考核的导向上来。
5、绩效面谈：是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈上，双方对员工过去一
个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。
6、绩效激励：目标和激励一定是关联的，企业在操作绩效管理的时候不要只顾
给员工压目标而忘记了配套的绩效激励。
完善的绩效管理流程：
1、设定绩效目标
2、绩效沟通与辅导
3、记录绩效，建立员工业绩档案
记录下有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的
依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办