人力资源专家——华恒智信

员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”

的战略目标稳步推进。

随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企

业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员

工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，

帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。

【客户需求及分析】

该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。

公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部

分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，

公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为

科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资

源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘

性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。

但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定

性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，

并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些

问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级

的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的

等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水

平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就

造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做

哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，

在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总

的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套

定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指

导作用。

通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行

了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面：

第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能