人力资源专家——华恒智信

岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡，避免企业出现内部均

衡失调引起员工不满。岗位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较，它

系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置，以岗位任务在整个工作中的相对

重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对

照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

岗位评价的作用一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为

进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实

际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公

平性奠定基础，成为薪酬分配的一项重要依据。

4、 确定薪酬水平。

解决了企业内部公平性的问题之后，企业应该通过进行薪酬调查来确定企业的总体薪酬

水平，来解决薪酬的外部竞争性问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考与自己有竞争关系

或者行业相同的公司的薪酬水平，公司可以委托给专业的有关公司进行这方面的调查。薪酬

调查的内容应该包括年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同岗位和不同级别的职位

薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。根据调查数据来

反映企业现在的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，根据企业状况来判断是否应该进行整

体的调整。

在确定薪酬水平时，一般来说有三种策略：市场领先策略、市场追随策略和滞后策略。

市场领先策略是指薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平；市场追随策略一般建

立在找准了自己的标杆企业的情形，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样

薪酬水平也向标杆企业看齐。滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时

不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这

种企业的薪酬水平一般比较低。然而在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即

针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均

采用相同的薪酬水平定位。

5、 设计薪酬结构。