人力资源专家——华恒智信

要价值并且较为稀缺的岗位，如果这类岗位的薪酬长期以来缺乏竞争力，很有可能对企业产

生较大的负面影响。因此，企业要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性，参考市场调

查，保持关键职位（高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员）的薪酬在行业

中、地区中的竞争地位。而对于普通人员、职位容易替代人员，则可采取与市场持平或略低

于市场平均水平的薪酬水平。这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要

的人才；同时由于企业的关键职位人员数量毕竟有限，又有效了控制了人工成本。

3、利用浮动薪酬，实现有效激励

浮动薪酬是指直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。浮动薪酬与

员工的绩效考评结果挂钩，随绩效变化而不同，起到了较大的激励作用。

浮动薪酬的比例需根据企业激励导向与岗位特点灵活设计。职位担任的责任越大，越应

与企业整体绩效挂钩，因此浮动薪酬的比例就应越大。这样，高层的动态工资部分大于基层

工作者;职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成

业绩的销售部门等。

这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，

同样的职位绩效不同工资有很大差别，更促使人员努力工作，因此更具激励性。

4、完善管理体系，确保企业内部公平性。

企业的薪酬水平过高，将增加企业的人力成本，这对于处在整体薪酬水平较低行业中的

企业来说，显然是不合适的。然而，薪酬水平过低又将严重影响员工的工作积极性，甚至造

成人员的流失。因此，确立合理的薪酬水平是十分重要的。

然而，除此之外，企业还需完善管理体系，建立科学、合理的绩效评估、岗位评估体系，

并保证执行，确保分配“程序公平”。程序公平是指在事件的处理与决策的过程与程序，对

事件利益相关方与当事者都是公平的，在过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这

个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。

“程序公平”是“结果公平”的保障条件之一。

据研究现实，“程序公平”还将减少“结果不公平”所带来的负面影响。

5、在物质激励之外，采用多种激励方式

对于企业来说，激励机制不仅包括极富竞争力的薪酬制度，还应加上员工职业生涯发展

计划、培训、赋予责任、授分权等激励手段。据调查发现，成就感、发展空间、薪酬、授分