人力资源专家——华恒智信

间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为

了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、

提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及

其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国国企员工退出的主要方式

依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部

退养、终止劳动合同、解除劳动合同。

内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作

岗位回家休养， 企业给予一定补助， 待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的

一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工

作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前

退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，

降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效

控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给

企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内

部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特

定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。

终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终

结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。

2008 年施行的《劳动合同法》对终止劳动

合同的规定如下，首先，

《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，

除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未

完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些

条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工

在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），

如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，

在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可

以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低

绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做

法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，