人力资源专家——华恒智信

这指标，就需要开展外部调研以收集数据考核

“工作差错率”则需要内部统计工作差错次数

等。因此，定量指标可以设计很多，但也要考虑成本和效益的平衡，否则，虽指标设计得很

好，但执行起来却收集不到数据，进而导致绩效考核成为纸上谈兵。

另一方面，定性指标

“难量化”。既然是定性指标，当然就不会像定量指标那样，能够获

取数据、划分出相应的几个等级来。如此一来，所谓的定性指标只能沦落成考核结果中各类

听起来类似的

“形容词”的堆积，使绩效考核结果的得出成为“拍脑袋”的杰作，更有可能使绩

效考核成为员工之间、部门之间相互报复的手段，使绩效管理成为企业管理混乱的根源。

二、操作欠公平，结果流于形式

考核是为客观、真实地评价部门或员工的工作业绩，不是为了考核而考核，而是为了绩

效的改善，其关键在于过程监控。从

“以人为本”出发，所有与员工相关的管理都必须“公平”，

但事实上绩效考核中没有绝对的公平，因为绩效考核是与人关系最为紧密的工作。它是企业

管理中激励和惩戒员工的重要手段，其结果更是直接决定员工的工资、奖金、晋升和培训等

利益关系的重要因素。

从中基层管理者角度看，在进行绩效考核时，或多或少会做出平衡和妥协，使考核结果

与员工的实际表现出现背离，被

“人情分”、“整体趋高”或“趋中”所左右。另一方面，与员工

的钱袋子紧密联系的考核，成为某些管理者区分亲疏远近的工具，使绩效考核成为形式主义

的代名词，受人为影响极大的绩效考核因此而有失公允，扭曲了企业实施绩效考核的初衷。

若拿着这份

“不公平”的考核结果来计算员工工资和奖金，并作为员工晋升的依据，不仅难以

令人信服，反而会让最优秀的人才以及无法得到公平对待的人才因此而流失，久而久之还会

形成不好的企业文化。而企业设计绩效管理办法的初衷也将逐步背离，让绩效考核反而成为

部门领导

“拉帮结派”，搞利益团体，为部门或个人谋取利益的工具，哪里还有精力、资源和

时间切实做好管理和经营工作。

绩效考核是人力资源管理工作的重要环节，无论对于国有企业还是对于民营企业其重要

性已为大多数管理者所认识。但在绩效考核制度的设计与实施中存在着许多难点，使企业管

理者认为绩效考核艰难。由上文可见，绩效考核量化问题和考核公平性问题对企业的战略目

标、企业文化、企业资产和管理效益等都将造成重大影响，必须首先解决好这两大难题，再